以前このような記事を書きました。
しかし、ふと「採用担当者のペルソナに立ってみると、それじゃどうしたらええねん！と思いそうだな」と感じました。
という訳で、別に採用活動をしたことがないごく一般的なエンジニアが、エンジニア獲得戦略について稚拙にも考えてみました。
まず最初に
最初に獲得すべきエンジニアのデータについて探ってみましょう。 データについてはIPAが提供している「IT人材白書2016」を参考にしています。
人材の数
「IT人材白書2016」によりますと、日本国内のIT人材は推定で854,000人という結果になっています。
しかし、これは電気機械器具卸売業等も含んでおりますので、一般的なシステム開発を行う企業の人材としては74万人程です。
そして、ザッとですがここから「自立して業務を遂行できる人材」を求めると54万人となりました。
推定に基づいた数値ですが、採用担当者の皆様はこの54万人の中から、更に転職意思のある人材を見つけて獲得していくわけですね。
転職理由
さて、転職される方はどのような理由を持って転職するのでしょう？
転職理由の第一位は「収入を増やすため」、やっぱりそうですよねという感じです。
この理由で転職したいと考えている人材は、20〜40代で実に50%以上。20代だけに限ると、72%となっています。
やっぱり若い世代は切実にお金が欲しいと考えているわけですね。
ここで注目する点は、転職理由の第二位が「職場環境・人間関係を変えるため」というところです。
IT業界以外の企業でもそうですが、上司の能力に不満があったり、企業内全体のレベルに不満があったり、はたまた企業の福利厚生に不満があったり等が具体的な理由でしょうかね？
お金が潤沢にある企業は気に入った人材にお金を出す手法を、お金があまりない所謂スタートアップ、ベンチャーと呼ばれる企業は良好な職場環境・人間関係を全面にアピール手法を取るべきではないでしょうか。
戦略における基本
さて、ここからは戦略についてです。
基本としては「認知度を上げる」「ユニークなアプローチ」「ミスマッチな人材を避ける」の３つになります。
認知度を上げる
何はなくともまずは企業として認知してもらうことは必要です。
ブランディング戦略とかブランド戦略とか言われたりしますが、兎にも角にも「企業名＋◯◯」で覚えてもらうことが大事なのかなと。
エンジニア個人としての戦略としても通用する話なんですが、◯◯の部分には例えばプログラミング言語だったりフレームワークだったりプロダクトだったり・・・
「Asial＋PHP」「暗黒美夢王＋vim」などなどそんな感じです。
この企業名と◯◯の紐付けはなかなかに難しいところがあります。
採用担当者としては認知度を上げるアプローチとしては「Webライターを使い、企業またはプロダクトを宣伝してもらう」や「企業として何かに特化させることを社長に進言する」とか「プロダクトと紐付けたキャンペーン施策を打つ」とか「技術カンファレンス等でスポンサーになる」などですかね。
ちょっとこの辺はどれがどれだけ効果が出るのか分からないところではありますが、まずはどうやれば認知度が上がるのか？を主軸に考えてみるといいのかもしれません。
ユニークなアプローチ
さて、認知され「おもろい会社あるやんけ」となったらアプローチをかけていきます。
この時ですがアプローチの一つとして、よくあるマッチングサイトへの登録はあまりしない方がいいのではないかな？という考えがあります。
僕としてはある程度ユニークな媒体でないと求人かけたくないわな。
— しょっさん@アローラのすがた (@syossan27) November 5, 2016
それよりもなんというか宇宙兄弟の作中であった宇宙事業ベンチャーのような人の集め方の方が泥臭いけどベターな気がする。
— しょっさん@アローラのすがた (@syossan27) November 5, 2016
あと、何故媒体に頼りたくないかというと既に多数の競合が鎬を削っているから。
— しょっさん@アローラのすがた (@syossan27) November 5, 2016
言うなればレッドオーシャン過ぎて飛び道具がなければ負ける。
それよりもアプローチとしてユニークな手法を模索していく方が勝率は高い気がする。
多分最初期のWantedlyとかは物凄く価値があったと思うんですよ、アーリーアダプターが得られる価値が。
ただ、競合が増えたために「個性を出す」ということが求められるようになりました。
そうなると皆こぞって個性を出そうとして、なまなかな努力では目立たなくなりました。
これでは何のために登録しているのか？ということになり、乱雑なスカウトメールの大量配信に繋がったりするのかなと。
さて、話は少しずれましたが個性を出すということを追求するより、アプローチ自体をユニークなものにする方が価値が出るような気がしています。
技術ブログを書かれている人ならそこに載せてあるメールアドレスから送ってみたり、TwitterのDMとかいきなり送ってみたらユニークかもしれませんね。
ただ、月並みなメッセージを送っても効果は皆無ですので、そこは相手の実績・描きたいキャリアパスに弊社が沿っているかどうか？というのをキチンと考えた上で文面を考えなければいけません。
スカウトと考えるよりもこの際は意中の異性を口説き落とすように、相手のことを知り、相手が興味を示すようにすればいいのかもしれません。
ミスマッチな人材を避ける
さて、このようにして興味を持ってもらって入社してもらっても相手が社風に合っていなかったり、また相手にも「あれ？なんかこの会社思ってたのと違う」と感じられると即離職に繋がるのでいけません。
なので、極力ミスマッチを避けることが肝要です。
この時も色々な方法があると思いますが、やはりじっくりと話し合うことが大事なのかなと。
弊社では興味を持ってくださった方とは一度飲みに行くような方法を取っています。
お酒の席のようなリラックスした状態ですと相手の本音も聞けるでしょうし、こちらの雰囲気も伝わることでしょう。
まぁこれはさすがに他の企業がやるにはなかなか難しいとは思いますが、現場のエンジニアを交えて何回も話し合うでもいいですし、興味を持ってくださった方を何人か呼んで社内プチパーティーみたいな感じでやってみるのもありかもしれませんね。
何はともあれ、まずはリラックスした状態での社風を伝えていくことも大事だと思います。
ということで何だか適当に書き殴りました。
的外れなこと書いてるなーとは思っていますので、「こうすりゃいいんじゃないの？」とか「こうしてるよ」とか色々あったらブコメとかに書いて頂けるとうれしいです。
より業界内で幸せなエンジニア獲得が増えればいいなーと陰ながら思っております。
